8 דרכים למקד את אסטרטגיית הלמידה שלכם במנהלים על מנת להניע לתוצאות

עובדים פונים למנהלים שלהם על מנת לקבל הכוונה לגבי האסטרטגיות וסדרי העדיפויות החשובות לחברה. למשל, כאשר מוקד טלפוני מעוניין להביא לשיפור בשירות הלקוחות שלו, המנהלים חייבים לעבוד עם הנציגים על מנת לשנות את סגנון השיחה עם לקוחות. באופן דומה, כאשר הארגון רוצה להתמקד בטיפוח יחסים עם לקוחות קיימים לעומת מיקוד בלקוחות חדשים, מנהל המכירות צריך לאמן את צוות המכירות לשנות את הגישה שלהם.

בעולם הלמידה והפיתוח הארגוני, פעמים רבות מדי מתעלמים ממקומם של המנהלים בתהליך, ומנהיגי הארגון לא מקבלים את התוצאות להן הם מצפים. מחלקות ההדרכה אולי ייבנו קורס או לומדה לנציגי שירות לקוחות או לצוות המכירות, אבל הן לא מטפלות ישירות בצרכים של המנהלים או תומכות בפיתוח המיומנויות הנדרשות על מנת לגרום לשינוי.

הנה מספר אסטרטגיות פעולה שכדאי לנקוט:

התחילו בלסייע לארגון לבטא תוצאה ברורה ומדידה

יותר מכל מישהו אחר בארגון, המנהלים מבינים בתוצאות. הם נמדדים לפיהן מדי יום. מנהלי מכירות מתמקדים בהגדלת ההכנסות, מנהלי מוקדי שירות מתמקדים בהגדלת שביעות הרצון של הלקוחות, מנהלי תפעול בתפוקה וכדומה. כמנהלי הדרכה, התפקיד שלנו הוא ליצור הלימה בין פתרונות הלמידה לבין המדדים שמעניינים מנהלים. אם הפתרון לא ישיג זאת, הוא עלול אף להזיק במקום להביא תועלת. במילים אחרות - הוא אבוד מלכתחילה. 

סגרו מעגל ועקבו אחר תוצאות

הגיע הזמן לחבוש את כובע המכירות שלכם. להסתפק באמירה למנהל שההדרכה תהיה אפקטיבית כבר לא נותן מענה. חיוני גם לעקוב אחר התוצאות ולהמשיך לשתף אותן עם המנהלים. התנהלו בשקיפות לגבי התוצאה הצפויה והביצוע בפועל - מוצלח או בעייתי כאחד - וכך תוכלו לבנות את האמינות שלכם. קחו אחריות ובעלות על טעויות ותקנו את המסלול על מנת לייצר שותפות לטווח ארוך בתוך הארגון. 

מישחוק

אין כמו תחרות בריאה על מנת לגרום למנהלים להיות מעורבים בעניין. הציגו בצורה בולטת את רשימת המובילים בביצוע ובתוצאות ידע והעניקו נראות להתקדמות של צוותים בארגון. כמאמר המשפט הידוע - "מה שנמדד - משתפר!"

השתמשו בתובנות של מנהלים למנוע את הטעויות היקרות ביותר

לקוחות אומרים פעמים רבות שהמשאב היקר ביותר שמושקע בהדרכה הוא הזמן של המשתתפים, ולכן חשוב להתמקד בפתרונות. התמקדו בפערי הביצוע שיש להם את ההשפעה הרבה ביותר על הארגון והתוצאות העסקיות. למרבה המזל, מנהלים הם המקור הטוב ביותר למידע על פערים אלו. התחילו על ידי הצגת שלוש שאלות פשוטות למנהלים:

  • אילו טעויות אתם מזהים?
  • באיזו תדירות מתרחשות טעויות אלו?
  • איזו השלכה יש לטעויות אלו על הארגון והתוצאות העסקיות?

הגדירו מה על המנהלים לעשות

מה תפקידו של המנהל בתהליך? הפעולות השונות הנדרשות ממנהלים ישתנו על פי אופי התכנית והארגון; אולם, על מנת שמנהל ייתפס כתומך בתהליך הלמידה, העובדים צריכים לראות פעולות ממשיות כדי שיתייחסו לכך ברצינות. הבהירו היטב את תפקיד המנהל והגדירו אילו פעולות הם נדרשים לבצע לאורך התהליך. ודאו שכללתם תוצרים מוחשיים שיש לעקוב אחריהם ושמביאים למיקוד של הזמן המושקע והרגשות של מעורבות ניהולית.

כללו תוצרים מוחשיים

להציע למנהלים לספק אימון או מנטורינג ניהולי או מקצועי אינו מספיק. כפי שכבר ודאי הבחנתם, פגישות ושיחות לא פורמליות פעמים רבות נדחים לשוליים בשל סדרי עדיפויות משתנים. נסו להבנות מסגרת של משוב פרומלי על ידי המנהל (ולתעד אותו במערכת ניהול הלמידה), להוביל הערכות מבוססות מיומנויות של העובדים, וליצור תוצרים שמהווים חלק מתהליך הלמידה. על ידי ביצוע מעקב על המשוב, תעודדו סוג של שותפות בין המנהלים והעובדים שתוביל ליישום מוצלח.

ספקו הכוונה ותמיכה

אם אתם מבקשים מהמנהלים להיות פעילים ויוזמים כחלק מתכנית הלמידה, אתם לא יכולים לצאת מהנחה שיש להם את כל היכולות הנדרשות והידע הכלול בתכנית. ספקו להם מסגרת שכוללת קווים מנחים ומדדים להערכת ביצועים, לביצוע משוב ולהעברת ידע בעצמם. מנהלים צריכים לעבור לפחות הדרכה על עיקרי הנושאים שהעובדים שלהם יעברו. ייתכן שתידרש הדרכה ייעודית לגבי תפקיד המנהלים בתכנית. הדרכה ותמיכה למנהלים הן קריטיות באותה מידה לפחות כמו ההדרכה לעובדים.

תיקון מסלול

בסופו של דבר, אל תשכחו לשפר באופן מתמיד. חזרו למנהלים לאחר מספר חודשים וקבלו מהם משוב על התוצאות, כדי שתוכלו לשפר בהתאם.

על מנת לקבל תובנות ועצות נוספות, הורידו את מדריך Kineo לתמהילי למידה שעובדים עבור ניהול ומנהיגות.

 
 
הוסיפו את התגובה שלכם...